Менежер ба байгууллагын соёл

Менежер компанийг зөв чиглүүлж өгдөг ба манлайлагчид зөв зүйлийг хийдэг. Тиймээс ч Менежерийн үндсэн үүрэг манлайлагч байх ба замыг чиглүүлж гүйцэтгэдэг байх ёстой. Манлайлал гэдэг нь хүмүүсийн алсын харааг өндөрлөгт гаргаж, тэдний гүйцэтгэлийг илүү өндөр төвшинд хүргэж, энгийн хязгаараас давсан зан чанарыг төлөвшүүлэх явдал юм  /Peter Drucker/ Манлайлагчид нь оюуны чадамж төдийгүй үйл хөдлөлөөрөө бусдын чадамжийг нээн, бий болгодог юм. 

Хийж бүтээх, шинийг санаачлах хүсэл бид бүхэнд байгалиасаа шингэсэн байдаг. Хүүхдүүдийн хувьд бүтээлч байдал аяндаа төрөн гардаг бол насанд хүрэгсдийн хувьд бүтээлч байдлыг бий болгохын тулд ажиллах шаардлагатай. Бизнесийн байгууллагын хувьд байнгын бүтээлч байдлыг орчин бий болгох нь ажилчдыг өдөөж компанийн өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлдэг. 

Манлайлагч хүн сэтгэл хөдлөлийн оюун ухаантай байх ёстой. Энэ нь юу гэсэн үг вэ гэхээр өөрийнхөө сэтгэл хөдлөлийг таньж, ойлгох түүндээ хяналт тавих түүнчлэн бусдын сэтгэл хөдлөлийг ойлгож харилцаа холбоо бий болгох төдийгүй зорилгоо эрч хүчтэйгээр даван тэмүүлэх чадвартай байх ёстойг хэлж байгаа юм .

Хэрвээ менежерүүд зөвхөн сайн мэдээг дуулгаад байвал шийдвэр гаргалт бүрэн бус, нарийвчлал муутай мэдээлэлд тулгуурладаг. Манлайлагчид юм л бол за гэдэг хүнээс болгоомжилж компани дахь бүтээлч зөрчлийг хүлээн зөвшөөрөх хэрэгтэй байдаг, Заримдаа үгүй гэх хариулт за гэх хариултаас хэрэгтэй байдаг.  

          Мэдээж менежерүүд сайн багийг бүрдүүлэх ёстой. Багийн ажил гэдэг нь энгийн хүмүүсийг эгэлгүй үр дүнд хүргэх эрчим хүч юм. Сайн баг 1+1=2 оос их гэдэг шиг харилцан нэг нэгнийгээ дэмжиж өөрсдийн хийж чадах бүх чадавхаа гаргаж чаддаг төдийгүй сул талуудаа өөр хоорондоо нөхөж чаддаг байх ёстой.  Үр дүнтэй ажилладаг хүмүүс үр дүнтэй баг бүрдүүлдэг. Тиймээс манлайлагч тохирсон хүнийг тохирсон ажлыг хийлгүүлж үр дүн, өндөр өгөөжийг бүтээж чаддаг. 

    Зах зээл бол хувирамтгай бөгөөд технологи болон өрсөлдөөнөөс ирэх дарамт шахалтын улмаас компани өөрчлөгддөг. Харин манлайлагчид хайрцгаас гадуур сэтгэх буюу асуудалд бүтээлчээр хандаж хэвшмэл сэтгэлгээнээс зайлсхийж өөрчлөлтөд бэлэн байх  төдийгүй өөрчлөлтийг хийдэг байх ёстой.  Алгуур өөрчлөлт компанид багахан ахиц дэвшлийг бий болгодог тул амжилттай манлайлагчид эрс сүйтгэгч сэтгэлгээгээр зах зээлээ дахин тодорхойлж чаддаг байна. 

        
          Амжилт өөртөө итгэх итгэлийг тэжээж хэт өөртөө итгэхэд хүргэдэг. Ингэснээр менежерүүд компанид нөлөөлж буй өөрчлөлтийг анхаарах сөхөөгүй сохорч илүү их амжилтад шунаснаар менежерүүд компаниа хэт тэлж эхэлдэг. Бид юуг ч хийж чадна, Бид илүү ихийг хийх хэрэгтэй гэж илүү ихийн араас замбараагүй хөөцөлдөж эхэлдэг. Ингэснээр менежерүүд компанид нөлөөлж буй өөрчлөлтийг анхаараа больж гадаад орчин илүү анхаарал хандуулан орж болохгүй зах зээлрүүгээ тэмүүлснээр томоохон асуудал бий болчихсоны дараа ухаардаг. Энэ үед удирдлага дотроосоо шүүмжлэлд хүрдэг ба компанийг аврахад хэтэрхий оройтсон байдаг. Үүнийг удирдах ажилтны тусаж болох хамгийн хүнд хэцүү өвчин гэж хэлж болно. 

Байгууллагын соёл нь амжилтад хүрэх эсвэл бүтэлгүйтэхийг шийдвэрлэгч чухал хүчин зүйлс юм. 

Соёлыг Хофстед 5 хэмжээсээр илэрхийлсэн байдаг:

1. Эрх мэдлийн зай /Эрх мэдлийн зай ихтэй бол шатлан захирах ёс давамгайлдаг/

2.Хувь хүний ба хамтач үзэл /хамтач соёлыг гадна талаас нийгмийн шахалт /ичээх/ үзүүлэх замаар, харин хувь хүнд дотоод шахалт (гэмших) замаар хянадаг. Асуудлыг шийдвэрлэхэд АНУ хувьд хүнд тулгуурладаг бол Азийн компаниуд бүлгийн дунд тавьж шийдвэрлүүлдэг байна. 

3. Тодорхойгүй байдлаас зайлсхийх төвшин / мэдэхгүй зүйлдээ хэрхэн шийдвэр гаргахаар илэрхийлэгдэнэ/

4. Эрэгтэй болон эмэгтэй хэв шинж /эрэгтэй/шийдэмгий байдал, ахиц дэвшил зэрэг/ эмэгтэй / хүмүүнлэг ёс, хамтын ажиллагаа, нөхөрсөг байдал зэрэг /шинжүүдэд анхаарал хандуулдаг зэргийг тодорхойлдог/

5. Урт ба богино хугацаанд дасан зохицох байдал /Богино хугацаанд ашгийг урт хугацаанд үнэ цэнэ бүтээхийг илүүд үздэг эсэхийг тодорхойлдог/

     Байгууллага бүрийн соёлд эдгээр хэмжээс тодорхой төвшинтэй байдаг.  Тиймээс манлайлагчид соёлыг мэдэрч түүнд тохируулан хэв маягаа тохируулж ажилладаг. Хүчтэй соёл хүмүүс харьяалагдах гэсэн хүслийг төрүүлэх бөгөөд улмаар ажлын ханамжийг өсгөх, ажилдаа үнэнчээр үлдэх зэрэг үр ашгийг бий болгодог. Байгууллагын соёл бол тогтвортой, статик зүйл огтоос биш. Бүх төрлийн соёл гадаад, дотоод шахалтын улмаас байнга алгуур өөрчлөгдөх чанартай байдаг. Зорилготойгоор соёлыг өөрчлөх нь манлайлагчдын хувьд хамгийн хүнд даалгавар байдаг.  Тиймээс багаас эхэл. Энэ бол байгууллагыг өөрчлөхийг хүсэж буй манлайлагчид нэн тэргүүнд өгөх зөвлөгөө юм. 

         Соёл бол гулгамтгай зүйл бөгөөд бүгдийг нэг дор өөрчлөх гэж оролдох нь бүтэлгүйтэлд хөтөлнө. Зоригтой шинэ эрхэм  зорилго дэвшүүлж ажлын байраа үндсээр нь өөрчилж энэ ажиллах нь хөгжилтэй гэж хоосон уриалах нь менежерт хүсэж буй зүйлийг нь өгнө гэвэл эндүүрэл. Соёлын өөрчлөлтийг хийнэ гэдэг нь урт хугацаанд ажиллагсдадаа хөрөнгө оруулах явдал болохоос барилга байшингаа сайжруулах явдал огт биш юм. Учир нь соёлыг дээд удирдлагаас чиглүүлж болох хэдий ч бүрэлдэн тогтохдоо доод төвшнөөс ургадаг онцлогтой ажгуу. Соёлыг ургуулахын тулд тэсвэр тэвчээр, арчилгаа, цаг хугацаа шаардлагатай. Манлайлагчид байгууллагынхаа соёлын өөрчлөлтийг ойлгож байж л түүнийг саад тотгор бус, харин хүч чадал болгон ашиглаж чадна.